lunes, 2 de enero de 2012

Key Risk Indicators and Risk Appetite

Fuente: Workshop en el ATEL-ERM Working Group, Luxembourg

Título: “Key Risk Indicators and Risk Appetite”

Fecha: 2010

Autor: Association des Trésories d’Entreprise à Luxembourg


Los participantes en el workshop de la ATEL (Association des Trésories d’Entreprise à Luxembourg) plantearon la siguiente clasificación de indicadores clave de riesgo:

1. Indicadores actuales (también llamados casuales), que son aquellos que hace un segumiento de las pérdidas operacionales que han tenido lugar.

2. Indicadores de tendencia (también llamados causales), que son aquellos que detectan la causa última de los eventos de riesgo; estos indicadores están establecidos como señales o sistemas de alarma antes de que ocurra el evento de riesgo.

3. Indicadores de la efectividad del control (también conocidos como indicadores clave de control), que reflejan eficacia operativa de los controles.

4. Indicadores de volumen (también llamados indicadores de riesgo inherente) y que proporcionan una medida de la actividad donde el riego inherente es identificado.


El documento final del workshop proporcionó un ejemplo ilustrativo de cómo los cuatro indicadores clave de riesgo aplicaban en una situación potencial de pandemia al absentismo laboral en general o en particular del personal clave.


Indicadores actuales/casuales

Los indicadores actuales o casuales son aquellos integrados por una multitud de métricas ampliamente usadas en los departamentos de recursos humanos (p.e. el ratio de número de días perdidos por absentismo dividió entre el total de días previstos de trabajo).

El departamento de recursos humanos cuanto tiene noticias de una situación de absentismo monitoriza los cambios y tendencias que se producen, reportando a la Dirección cuando corresponda.

Por otro lado, el departamento de recursos humanos adoptará medidas tales como contactar con aquellos empleado que superen el absentismo considerado como normal dentro de la compañía o bien, contactando con los responsables de las unidades de negocio correspondientes cuando la tendencia está fuera de la tolerancia admisible.

Las consecuencias de una situación de absentismo van desde la impacto a nivel organizativo de las actividades hasta el impacto económico en caso de que proceda compensaciones laborales por pagos de seguros médicos.


Indicadores de tendencia/causales

Existe una amplia variedad de indicadores de tendencia o causales en caso de absentismo. Algunos de ellos pueden ser los siguientes:

1. Las condiciones de salud general de los empleados, edad, estilos de vida, sexo o preexistencias. Estos factores con carácter general no pueden ser mitigados; sin embargo, si se emplean bases de datos externas y comparativas sectoriales se puede observar cuáles son los datos razonablemente esperados. Esta información será empleada en la determinación de las primas de seguros.

2. Si el departamento de recursos humanos observa que el absentismo es significativamente superior a los que los datos demográficos pudieran arrojar, se deberá plantear si existen factores específicos dentro de la compañía, tales como condiciones laborales inadecuadas o insatisfacción de los empleados, que pudieran estar influyendo en los resultados de absentismo laboral.

Si este fuera el caso, se podrían establecer indicadores sobre los potenciales factores de riesgo: diferente evaluación de los riesgos laborales (p.e. en los que afectasen a lo referente a la ergonomía o sanitario); encuestas de clima laboral.

Este tipo de indicadores serán tanto más adecuados cuanto se cumplan las siguientes condiciones:
a) Existencia de una lógica clara y objetiva a la hora de seleccionar dichos indicadores.

b) Su interdependencia está contrastada con los datos disponibles.

c) Los datos están disponibles con la suficiente anterioridad para poder predecir de manera efectiva un evento.

d) Existe una clara relación con el impacto en el riesgo analizado y son empleados de manera razonable, evitando la conocida parálisis por análisis.


Indicadores de la efectividad del control/indicadores clave de control

El objetivo de los indicadores clave de control es asegurar que se produce una respuesta adecuada en caso de que se detecte una situación de riesgo a través de los indicadores actuales/casuales o indicadores de tendencia/causales.

Por ejemplo, si en el análisis de la situación de hecho se hubiera detectado que se produce una relación directa entre el incremento de absentismo laboral y el tiempo transcurrido desde la última revisión del sistema de aire acondicionado, el indicador de control podría consistir en asegurar un reemplazo periódico de dichos filtros del aire en la oficina. No obstante, dado que las causas no suelen ser únicas, para tener la certeza de que no se está dejando de lado sin considerar otros factores, se podrían llevar a cabo entrevistas con los empleados de las áreas afectadas.

Algunos principios básicos para la creación de indicadores clave de control quedan reflejados en los siguientes puntos:
1. Proporcionalidad en el coste de los controles respecto a las consecuencias derivadas de la materialización del riesgo inherente.

2. La selección de indicadores clave de control debe ser un reflejo de la variedad de causas que pueden producir el riesgo, teniendo en cuenta aquellas causas que no tienen entre sí una relación directa.

3. Las dimensiones o atributos de los controles, tanto cuantitativos como cualitativos, deberán ser determinados de la manera más óptima posible. Además deberán ser revisados periódicamente. Esta optimización de las dimensiones de los controles pueden ir desde técnicas basadas en la intuición/autoevaluación hasta otras más sofisticadas.


Indicadores de volumen/indicadores de riesgo inherente

Los indicadores de volumen son empleados para valorar la efectividad y adecuación de los controles conforme las actividades de la compañía o sus niveles de actividad cambian.

En el caso del departamento de recursos humanos resulta obvio señalar que a mayor número de empleados, mayor número de situaciones de riesgo se pueden producir. Aunque esto debe ser tomado con ciertas matizaciones. Por ejemplo, cuando una compañía amplia sus contrataciones laborales, es probable que el riesgo de una situación en la cual todo un departamento quede paralizado por absentismo se vea disminuido.


Por último subrayar que a la hora de definir el apetito de riesgo, los indicadores en su conjunto serán una fuente de gran utilidad.

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